Μία γυναίκα που αντιμετωπίζει θέματα υπογονιμότητας δεν περίμενει να είναι μόνη της στην ηλικία των 36. Έχει περάσει πολλά χρόνια στην τελειοποίηση των δεξιοτήτων της και τώρα μπορεί να κατέχει υπεύθυνη θέση σε μια καλή εταιρεία. Αλλά η έλλειψη συντρόφου μπορεί να την κάνει να εξετάζει την απόσπαση της στο εξωτερικό για να προωθήσει την καριέρα της. Παράλληλα, θέλει να έχει μια οικογένεια κάποια μέρα.
Σήμερα, βλέπουμε όλο και περισσότερες γυναίκες σαν αυτή την περίπτωση. Θέλουν να κατανοήσουν τις επιλογές τους για να έχουν μια οικογένεια αμέσως ή κάποια στιγμή στο μέλλον. Οι γυναίκες κατανοούν ότι η γονιμότητά τους είναι περιορισμένη. Οι γυναίκες γεννιούνται με όλα τα ωάρια που θα έχουν ποτέ, και αυτά μειώνονται καθ ‘όλη τη ζωή. Πάνω από την ηλικία των 35 ετών, η ποιότητα των ωαρίων μειώνεται ταχύτερα και στην ηλικία των 44 ετών οι πιθανότητες εγκυμοσύνης, ακόμη και με τη γονιμοποίηση in vitro, είναι μικρότερες από 2%.
Η γυναίκα αισθάνεται πως πρέπει να επιλέξει να επικεντρωθεί στην προσωπική της ζωή ή στην πολλά υποσχόμενη καριέρα της.
Ευέλικτο ωράριο εργασίας, συμπληρωματικοί μισθοί, άδεια πατρότητας/μητρότητας, ημέρες ασθενείας για παιδιά – όλες αυτές είναι φιλικές προς την οικογένεια παραχωρήσεις στο χώρο εργασίας. Έχουν παραδοσιακά ωφελήσει τις γυναίκες που έχουν ήδη ένα μωρό. Αλλά τι γίνεται με τις γυναίκες που προσπαθούν να έχουν ένα μωρό; Ή οι γυναίκες που μπορεί να θέλουν ένα μωρό στο μέλλον; Αυτές οι γυναίκες υψηλής εξειδίκευσης αποτελούν ένα σημαντικό μέρος του εργατικού δυναμικού. Αλλά πολλοί εργοδότες δεν έχουν συνειδητοποιήσει τη δυνατότητα να προσαρμόσουν τα οφέλη των εργαζομένων σε αυτό το περιβάλλον.
Οι εταιρείες βρίσκονται υπό αυξανόμενη πίεση για τη διαφοροποίηση του προσωπικού τους. “Προσλάβετε γυναίκες ή εξηγήστε γιατί αρνείστε να το κάνετε” είναι ένα πρόσφατο κεφάλαιο. Το Ίδρυμα Minerva βαθμολογεί τους διευθύνοντες συμβούλους με βάση την εκπροσώπηση γυναικών στελεχών. Η GE ξεκίνησε μια εκστρατεία για την «εξισορρόπηση της εξισώσης», προσλαμβάνοντας 50% γυναίκες για τις βασικές τεχνικές θέσεις τους μέχρι το 2020. Το Hiremorewomenintech.com προτείνει τρόπους με τους οποίους οι εργοδότες μπορούν να αναθεωρήσουν τις περιγραφές θέσεων εργασίας ώστε να συμπεριλάβουν και να απευθύνονται στις γυναίκες. Για παράδειγμα, θα μπορούσε κανείς να πει “κοινότητα μηχανικών” παρά “κυρίαρχη εταιρεία μηχανικών”.
Ο ανταγωνισμός για τις καλύτερες και τις πιο λαμπρές γυναίκες έχει καταστεί κεντρικό σημείο στον ανθρώπινο δυναμικό. Για παράδειγμα, το 2012 η Αμερικανική Εταιρεία για την αναπαραγωγική ιατρική αφαιρεί την “πειραματική” ετικέτα από την κατάψυξη ωαρίων. Λίγο αργότερα, το Facebook και η Apple άρχισαν να προσφέρουν στις γυναίκες εργαζόμενους μέχρι 20.000 δολάρια για την κατάψυξη ωαρίων. Η Google και ο Αμερικανικός στρατός παρέχουν επίσης αυτή την επιλογή. Όταν οι ειδήσεις για αυτό βγήκαν στη δημοσιότητα, οι επικριτές άρχισαν να διαμαρτύρονται. Οι επικριτές ισχυρίστηκαν ότι η κατάψυξη ωαρίων ήταν μια εταιρική τακτική για να παραμείνουν οι γυναίκες να εργάζονται για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα πιέζοντάς τους να αναβάλουν την εγκυμοσύνη. Κάποιοι ισχυρίστηκαν ότι οι εταιρείες πρέπει να επικεντρωθούν στην αλλαγή της δομής της κοινωνίας για να ενθαρρύνουν τις γυναίκες να έχουν μωρά στο βιολογικό τους χρόνο.
Υπάρχει ένα μεγάλο πρόβλημα με αυτό το επιχείρημα – η έρευνα δεν το υποστηρίζει. Οι μελέτες των γυναικών που καταψύχουν τα ωάρια τους δείχνουν σταθερά ότι ο πρώτος λόγος για τον οποίο μια γυναίκα καθυστερεί την αναπαραγωγή είναι η έλλειψη συντρόφου και όχι η σταδιοδρομία της. Το να λέτε σε μια γυναίκα να “έχει παιδιά μόνο στη βιολογική σας ώρα” δεν είναι χρήσιμο. Δεν είναι απλά μια επιλογή για πολλούς.
Και ενώ είναι αλήθεια ότι οι γυναίκες επιλέγουν να έχουν παιδιά αργότερα στη ζωή τους, υπάρχουν πολλοί παράγοντες που συμβάλλουν σε αυτό. Ένα συνηθισμένο παράδειγμα από την πρακτική μου είναι μια γυναίκα που πέρασε το χρόνο της για να κάνει μεταπτυχιακές σπουδές, ταξιδεύοντας ή συνεχίζοντας την καριέρα της, όλα τα οποία την κράτησαν πολύ απασχολημένη για να συναντήσει εκείνο τον ιδιαίτερο άνθρωπο που θα ήταν ο σύντροφός της. Σίγουρα, θα μπορούσε να χρησιμοποιήσει έναν δότη σπέρματος και να μείνει έγκυος στα 28, όπως προτείνουν οι επικριτές, αλλά πολλές γυναίκες που συναντώ παραμένουν πιστές στα θέλω τους του να τα έχουν όλα. Άλλες έχουν ήδη δεσμευτεί, αλλά δεν είναι έτοιμες να ξεκινήσουν μια οικογένεια. Θέλουν να αποκτήσουν μια καλή εκπαίδευση, να εργαστούν σκληρά, να έχουν μια σταδιοδρομία, ταξίδια και σχέδιο για τα παιδιά αργότερα. Ποιοι είμαστε για να κρίνουμε τις προτεραιότητές τους;
Ένας άντρας συνεχίζει να παράγει σπέρμα σε όλη του τη ζωή. Δεν αντιμετωπίζει τις ίδιες βιολογικές συνέπειες. Ούτε επικρίνεται από το γεγονός ότι επικεντρώθηκε στην καριέρα του πριν ξεκινήσει μια οικογένεια. Δεν πρέπει να επικρίνουμε μια γυναίκα που θέλει να κάνει το ίδιο πράγμα. Αυτές οι οργανωμένες, προσανατολισμένες προς το στόχο και φιλόδοξες γυναίκες είναι ακριβώς οι ίδιοι άνθρωποι που οι σύγχρονες εταιρείες γνωρίζουν ότι θα κάνουν εξαιρετικούς μακροπρόθεσμους υπαλλήλους και συνεργάτες.
Οι σύγχρονες εταιρείες όπως η Google θεωρούν τις ανάγκες των άτεκνων γυναικών στην ηλικία των 20, 30, 40 ως ένα ιδιαίτερο γκρουπ ανθρώπων. Κατά την πρόσληψη και διατήρηση γυναικών σε αυτό το γκρουπ, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι αυτές μπορεί να θέλουν ή να μην θέλουν να έχουν παιδιά κάποια στιγμή.
Φυσικά, μόνο οι πιο προχωρημένες σε σκέψη και οικονομικά υγιείς εταιρείες θα είναι σε θέση να προσφέρουν την κατάψυξη των ωαρίων. Αλλά και οι μικρότερες εταιρείες μπορούν να βρουν άλλους τρόπους για να είναι φιλικοί προς τη γονιμότητα. Για παράδειγμα, οι ευέλικτοι λογαριασμοί δαπανών για την υγειονομική περίθαλψη θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν την επιλογή χρήσης χρημάτων για θεραπείες γονιμότητας. Οι εταιρείες θα μπορούσαν να προσφέρουν άδεια μετ ‘αποδοχών μετά από αποβολή ή να παράσχουν στις γυναίκες χρόνο για να κάνουν επισκέψεις σε γιατρό όταν υποβάλλονται σε κατάψυξη ωαρίων ή σε θεραπείες γονιμότητας. Επιτρέψτε στις γυναίκες να είναι ανοιχτές σχετικά με τα σχέδιά τους να έχουν ή να καθυστερούν να έχουν παιδιά όταν επιλέγουν και καθορίζουν στόχους επιδόσεων. Μέρος της δημιουργίας ενός χώρου εργασίας απευθυνόμενου στις γυναίκες σημαίνει να αναγνωριστεί ότι είναι στην πραγματικότητα γυναίκες.
Κατά την τελευταία δεκαετία, πολλές επιχειρήσεις έχουν σημειώσει μεγάλη πρόοδο όσον αφορά την αναγνώριση της σπουδαιότητας της διαφορετικότητας των φύλων, δηλαδή: αναγνώριση των αναγκών και προσδοκιών διαφόρων τμημάτων του εργατικού δυναμικού της, ιδιαίτερα των γυναικών. Πιστεύω ότι είναι καιρός να επεκτείνουμε τη σκέψη μας σχετικά με τα οφέλη των εργαζομένων πέρα από τη μαιευτική, προκειμένου να δημιουργήσουμε ένα φιλικό προς τη γονιμότητα εργασιακό περιβάλλον.